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Straining, l'altra faccia del mobbing

[19/10/2018] FOCUS LAVORO

Straining, l'altra faccia del mobbing

Atti vessatori come il demansionamento, il trasferimento in condizioni disagiate, i gesti di disprezzo o di scherno sono causa di stress e sono sanzionabili per legge 

 

Secondo gli ultimi dati Ispesl sono un milione e mezzo i lavoratori vittime di violenza psicologica sul lavoro. L’obbligo principale del datore di lavoro è quello di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità del lavoratore (art. 2087 c.c.), misure che non riguardano solo la prevenzione antinfortunistica ma la tutela complessiva della psiche e della personalità dei propri dipendenti. Le azioni persecutorie possono provenire non solo dal datore di lavoro ma anche dai superiori gerarchici e dagli altri colleghi di pari grado (in tal caso ne risponde, comunque, il datore che ha omesso di intervenire a tutela del soggetto vessato). Tuttavia, le azioni proposte dai lavoratori per ottenere il risarcimento del danno subito (mobbing) vengono sovente rigettate dai Tribunali, soprattutto per la difficoltà di dimostrare il collegamento fra i singoli episodi vessatori che devono ripetersi in uno stretto arco temporale e l’intento persecutorio. 

Se risulta difficile ottenere una condanna per mobbing, il lavoratore può comunque agire per ottenere un risarcimento a titolo di straining (letteralmente “mettere sotto pressione”), che è una sorta di mobbing attenuato, fenomeno dalla valenza psicologica e giuridica derivante da un conflitto organizzativo lavorativo. Anche la vittima di straining incorre in serie difficoltà a livello esistenziale fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o cronici. 

Lo straining viene oggi utilizzato dalla giurisprudenza per non lasciare impuniti quei comportamenti che, pur non rientrando nella categoria del mobbing, mostrano comunque evidenti profili illeciti meritevoli di tutela in favore del danneggiato. Affinché possa configurarsi lo straining è sufficiente anche una sola azione, purché i suoi effetti (ovviamente negativi) siano duraturi nel tempo. In alcune sentenze si è configurato il danno da straining nei casi di demansionamento, di trasferimento in condizioni disagiate, di persistenti atteggiamenti di superiorità, fino a sanzionare atti di disprezzo o di scherno. 

È incontestabile che un siffatto comportamento aziendale leda la professionalità del lavoratore, nella forma del mancato utilizzo delle conoscenze pregresse acquisite e del loro ulteriore perfezionamento. In questi casi deve essere, altresì, riconosciuto al lavoratore il risarcimento del danno non patrimoniale (danno biologico, morale, esistenziale). 

 

Ecco come difendersi 

 

Configurano casi di straining: lo svuotamento delle mansioni (si priva il lavoratore di responsabilità, di compiti tipici della sua funzione che vengono affidati ad altri soggetti); l’assoggettamento graduale del lavoratore ad un isolamento (anche formativo), con conseguente inesorabile perdita di competenze; la perdita del contatto diretto con i propri responsabili; l’adibire il lavoratore a turni faticosi o ad orari di lavoro disagiati non comunicati con congruo preavviso, ecc. 

Tra le prove utilizzabili dalle vittime di straining si segnalano: le diffide con cui si sono segnalate le condotte improprie tenute dal datore o dai colleghi; gli ordini di servizio incongrui ricevuti o le mail con carattere offensivo recapitate; le testimonianze di altri colleghi o di terzi; di rilievo sono le certificazioni sanitarie oltre ai referti degli esami clinici effettuati, nonché la perizia medica, con indicazione dell'incidenza della patologia sulla capacità psico-fisica del lavoratore. Da parte sua, il datore di lavoro deve dimostrare che la condotta posta in essere non poteva in alcun modo ledere i diritti del lavoratore e di aver fatto “tutto il possibile per evitare il danno”. 

 

Gabriele Toma 

Avvocato civilista e giuslavorista in Maglie 

Mail: avvocato.gabrieletoma@gmail.com 



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