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Licenziare un dipendente per scarso rendimento? Difficile, ma non impossibile

[30/11/2018] FOCUS LAVORO

Licenziare un dipendente per scarso rendimento? Difficile, ma non impossibile

Per riconoscere la cattiva condotta del lavoratore si deve partire dalla valutazione del risultato, che deve essere inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica

 

Licenziare un dipendente per scarso rendimento costituisce ancora oggi per il datore di lavoro in Italia una facoltà complessa, diversamente da quanto accade all’estero. La giurisprudenza degli ultimi anni, tuttavia, ha cominciato a valorizzare anche il rendimento quale parametro valutativo della prestazione lavorativa, con conseguente legittimità del connesso licenziamento, laddove risultino integrate alcune specifiche condizioni. Il datore di lavoro non potrà addurre giudizi soggettivi e/o valutazioni generiche di scarsa dedizione o impegno del lavoratore nello svolgimento della propria prestazione lavorativa ma dovrà produrre elementi quanto più oggettivi, idonei a provare in concreto la significativa sproporzione tra quanto svolto dal lavoratore rispetto agli obiettivi fissati e la costante e complessiva negligenza del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione. 

Un metodo spesso utilizzato per dimostrare la scarsità dell’impegno di un lavoratore è quello del raffronto tra i risultati prodotti dal lavoratore in un certo periodo di riferimento con quelli dei colleghi in analoghe situazioni (pari qualificazione professionale, anzianità, esperienza e mansioni). È stato, così, ritenuto legittimo il licenziamento di una lavoratrice posto che il datore di lavoro aveva dimostrato che la stessa per svolgere una singola operazione impiegava 35 minuti a fronte dei 13-14 minuti degli altri addetti al medesimo servizio. Lo scarso rendimento, di conseguenza, discende dalla condotta del dipendente che non adempie esattamente alla prestazione dovuta violando il proprio dovere di diligenza. 

Sotto questo profilo, la giurisprudenza ha elaborato alcuni indici la cui esistenza costituisce prova dello scarso rendimento del lavoratore:  

- il risultato. Il risultato atteso deve essere inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni, indipendentemente dagli obiettivi minimi fissati; 

- lo scostamento. Lo scarto deve essere notevole, deve cioè sussistere una sproporzione particolarmente rilevante tra il risultato del lavoratore e quelli medi degli altri lavoratori. Lo scarso rendimento, inoltre, deve essere imputabile al lavoratore, di modo che si possa escludere che lo stesso sia determinato da fattori organizzativi o socio-ambientali dell’impresa stessa;  

- la condotta. Sarà necessario valutare il comportamento del lavoratore (comunque fondato su dolo o colpa) in un determinato arco temporale e non in relazione ad un singolo episodio (o a sporadici casi) di sotto-rendimento. Ulteriori indici rilevanti per individuare la condotta censurabile risultano essere la frequenza e la ricorrenza del comportamento del dipendente in un arco temporale significativo, nonché la sua abitualità, circostanze che divengono sintomo di evidente progressiva disaffezione al lavoro. 

 

Tolleranza zero per le assenze “tattiche” 

 

Partendo dal presupposto che l’obbligazione di lavoro, pur esaurendosi nella mera messa a disposizione di energie e potenzialità lavorative, deve comunque essere utile, cioè idonea a soddisfare l’interesse economico del datore di lavoro, sarebbe legittimo il licenziamento di un dipendente la cui prestazione non sia proficuamente utilizzabile dal datore di lavoro nella propria organizzazione. Sulla scorta di tali principi, la Suprema Corte (sentenza n. 18678 del 4 settembre 2014) ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che poneva in essere assenze tattiche “a macchia di leopardo”, per un numero esiguo di giorni ma reiterate e costantemente “agganciate” ai giorni di riposo. Le assenze in questione, anche se incolpevoli e debitamente certificate, davano luogo a uno scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla organizzazione aziendale. Il datore di lavoro aveva dimostrato che le assenze determinavano gravi difficoltà nel trovare un sostituto, un aggravio di lavoro per i colleghi e disagi organizzativi. 

 

Gabriele Toma 

Avvocato civilista e giuslavorista in Maglie 

Mail: avvocato.gabrieletoma@gmail.com 



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