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Decreto Dignitą, croce e delizia per i lavoratori a tempo determinato

[21/09/2018] FOCUS LAVORO

Decreto Dignitą, croce e delizia per i lavoratori a tempo determinato

Il nuovo provvedimento varato dal Governo, che prevede la riduzione dei contratti da 36 a 24 mesi e l’utilizzi delle causali, rischia di disincentivare le assunzioni a tempo indeterminato 

 

Il “Decreto Dignità” sta mettendo a dura prova il contratto a termine che, ad opinione di chi scrive, è uno strumento molto efficace ai fini dell’incremento dell'occupazione, in quanto avvantaggia le imprese che non hanno necessità permanenti di personale o che vivono di flussi di produzione instabili. Le modifiche hanno riguardato la reintroduzione della causale (cioè la motivazione che il datore di lavoro deve indicare per poter utilizzare questo contratto), la durata massima del contratto ed il numero di proroghe possibili, che passa da 5 a 4. Ciò porterà nei prossimi mesi ad una serie di complicazioni per i datori di lavoro. 

Nella vecchia normativa, il contratto a termine aveva una durata massima di 36 mesi; superato tale limite, il lavoratore maturava il diritto alla conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato. Con il D.L. 87/2018 invece, il contratto a termine vede ridursi la sua durata massima in 24 mesi di cui i primi 12 mesi senza causale, i successivi 12 con. Qualora le parti volessero comunque prolungare il rapporto a termine, altri 12 mesi sono accordabili solo in sede di Ispettorato del Lavoro, con accordo sindacale. 

Inevitabilmente, la riduzione della durata da 36 a 24 mesi non costituirà uno stimolo verso i contratti a tempo indeterminato come nelle intenzioni del legislatore, ma porterà alla chiusura di molti rapporti di lavoro e all'apertura di una nuova stagione del lavoro nero. Ciò favorirà l’aumento del contenzioso in quanto si crea una questione interpretativa sul superamento della durata contrattuale e, in seguito, un problema di regolamentazione dei periodi di lavoro svolti senza alcuna copertura. 

Problema più grave è, poi, quello del regime transitorio tra la vecchia e la nuova disciplina: la nuova legge, infatti, rinvia al 1° novembre la decorrenza della nuova disciplina, ma non crea un meccanismo semplice da seguire. Se il contratto è stato sottoscritto (ma anche rinnovato o prorogato) prima del 14 luglio, si applica il regime transitorio che consente di continuare a prorogare o rinnovare il rapporto secondo le vecchie regole; dal 14 luglio in poi, si applicano da subito le nuove regole. Tuttavia, le proroghe e i rinnovi dei vecchi contratti restano soggette alle vecchie regole solo se sottoscritte entro 31 ottobre (pur potendo avere una durata che supera questa data). 

Può essere utile un esempio: il rinnovo di un contratto che scade il 30 settembre, già durato 18 mesi, potrà essere rinnovato per altri 18 mesi, e non richiederà la causale, se concordato entro il 31 ottobre; se invece le parti decideranno solo a novembre di rinnovare l’intesa, i mesi residui utilizzabili saranno soltanto 6 e servirà la causale. Un campo minato che comporterà, purtroppo, la perdita di diversi posti di lavoro. 

 

Causali: gli errori da evitare

 

Le causali da indicare nelle proroghe del contratto a tempo determinato, superata la scadenza dei 12 mesi, sono: esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. Un esempio di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria, potrebbe essere l’introduzione da parte di un’azienda di una linea di produzione diversa dai prodotti normalmente venduti. 

Tra gli errori da evitare: la causale non deve riproporre il testo della motivazione descritta nella normativa (ad esempio “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività”); la mancata specificazione del contenuto della causale implica la genericità della stessa (e quindi la sua inesistenza) con la conseguente applicazione del regime sanzionatorio della conversione del contratto da tempo determinato a indeterminato. 

Da tenere ben presente che la causale non può trovare una valida giustificazione nell’intensificazione dell’attività per vacanze natalizie, pasquali o per “saldi” stagionali. Trattandosi infatti di esigenze programmabili dall’azienda, viene meno uno dei presupposti della causale. 

 

Gabriele Toma 

Avvocato civilista e giuslavorista in Maglie 

Mail: avvocato.gabrieletoma@gmail.com 



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